Внедрение элементов бережливого производства подразумевает помимо стратегической установки на долгосрочное планирование, ориентацию на клиента, непрерывное совершенствование на местах также установку на развитие системы наставничества и быстрое обучение для вхождения в должность. Большая часть компаний внедряющих систему бережливого производства системно занимается развитием персонала: как правило, реализуются программы формирования кадрового резерва, внедряются ИПР (индивидуальные планы развития), введена система наставничества для сложных или редких специальностей, есть обучение по быстрому вступлению в должность для массовых позиций, предусмотрены затраты на специализированное обучение и пр.
При этом в современных условиях – даже если не рассматривать текущую ситуацию, связанную с пандемией вируса и существенное замедление экономического развития – оперативная ситуация в организациях может меняться стремительно.
Гибкость, адаптивность, скорость реакции сегодня становятся необходимостью! Поэтому помимо реализации указанных программ остро встает вопрос получения персоналом знаний и навыков необходимых «здесь и сейчас».
Мы много общаемся с кадровыми службами и видим, что на данный момент в передовых компаниях наметились некоторые изменения в части развития и обучения сотрудников.
До настоящего времени для того, чтобы отправить сотрудника на обучение незапланированное централизовано,
в большинстве компаний необходимо было пройти длительную процедуру согласования с отделом кадров, при этом на сотрудника отдела кадров зачастую ложилась обязанность оценить целесообразность данного обучения. Фактически же выполнять эту роль сотруднику отдела кадров сейчас крайне сложно, от него это также требует новых навыков (а также действий), которыми он часто не обладает.
И, действительно, знания и навыки, которые требуются сотрудникам в современном мире настолько разнообразны (отчасти из-за их различных функций в компании) и потребность эта может возникнуть настолько внезапно, что все сложнее становится удовлетворять ее и управлять ею централизовано «сверху вниз».
Поэтому имеет смысл пересмотреть роль отдела кадров в процессе обучения сотрудников. С административной точки зрения – это несколько болезненный момент и без энтузиазма воспринимается сотрудниками кадровых служб. Некоторые говорят о том, что их действия теряют свою значимость. Это не так.
Происходит своего рода переориентирование.
На данный момент к основным задачам кадровой службы в части обучения персонала относятся:
- определение требований к квалификации всех категорий персонала в организации в целях достижения долгосрочных и среднесрочных планов и целей компании;
- оценка существующей квалификации персонала, оценка потребности в обучении персонала;
- устранение разрыва между требуемой и существующей квалификацией на основе централизованных мер (план, реализация, контроль). В том числе за счет выбора форм обучения и развития (профессиональное обучение (с отрывом от производства или на месте), повышение квалификации, переподготовка, тренинги и прочее), а также оператора.
Однако постепенно в условиях того, что мы
живем в среде, которая характеризуется как «ВНСН-среда» (где В – это волатильность, Н – неопределённость, С – сложность, комплексность, Н-неоднозначность) роль специалиста отдела кадров меняется: он начинает отвечать за формирование и поддержание функционирования новой системы развития компетенций, обучения, которая действует по определенным правилам, слажено, с учетом необходимости здоровой экономии,
но децентрализовано (!) для обеспечения высокого соответствия потребности и скорости получения знаний и навыков.
Подход к обучению персонала должен меняться!
Ряд компаний уже сделали для себя определенные выводы и меняют в соответствии с этими выводами роли подразделений, систему бюджетирования, должностные инструкции сотрудников, подходы к составлению планов по обучению и пр.
Итак, что же должно измениться?
- Сотрудникам важно проявлять большую инициативу и брать на себя больше ответственности за определение и получение необходимых знаний и навыков (как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе). То есть фактически сотруднику нужно сформировать перечень необходимых ему знаний и навыков, а в идеале и источников их получения. Это хорошо как для компании, так и для возможностей трудоустройства самого сотрудника. И это должно поощряться и развиваться. Отсутствие практики подобной инициативы может стать сложностью на первом этапе. В частности сотрудники могут не обладать информацией о том, каким способом и при каких условиях обучение взрослых проходит наиболее эффективно (практическая деятельность и дальнейшее наставничество) .
- Ответственность за развитие и за обучение персонала должна постепенно смещаться на операционный уровень (то есть на уровень руководителя управления, отдела, цехового участка и пр.). При этом у менеджеров должны быть конкретные инструкции по тому, как сопровождать, контролировать и поддерживать сотрудников в приобретении и применении ими необходимых навыков, а также показатели, оценивающие эффективность этой работы.
- Обучение персонала должно не то, чтобы быть полностью переориентировано, но должно включать в себя полноценный масштабный компонент быстрого реагирования на индивидуальные потребности сотрудников и решение тех профессиональных задач, с которыми они сталкиваются в данный момент, «прямо сейчас» или «еще вчера» (!)
Это серьезный вызов для сотрудников отделов кадров и нисколько не умаляет их роли в управлении персоналом. Подобный подход, однако, будет требовать от кадровых специалистов гораздо большего понимания операционных процессов, выхода в Гембу, общения с персоналом, переосмысления своей роли в процессе непрерывного обучения.
Сделать этот шаг по изменению процессов развития и, в частности, обучения персонала постепенно потребуется от многих компаний, новый формат обучения персонала необходим. На одном из семинаров, где мы выступали, участник спросил докладчика: «Скажите, ну, вот мы проведем такую большую работу, изменим подход, потратим деньги, обучим сотрудников, а они обучатся и уйдут». На что докладчик ответил: «А что, если вы ничего не сделаете, ничему их не обучите и они возьмут и останутся»? Риски есть в большинстве сценариев развития и на них нужно отвечать, но это уже тема другой статьи.
